能走出危機的企業，必有一批真正能創造價值、能為企業著想的員工站出來，他們攜手接受了危機的洗禮，培養出了與企業不可割舍的情感，逐步成長為企業的核心力量。

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1、防疫手段要有愛

防疫有那么多的規范，都是一些冷冰冰的制度，但是在這個過程中，我們還是需要體現出對員工的關愛，特別是這一次所做的疫情防控手段，更多要站在員工的角度去思考。

不僅要有態度，也要有溫度，畢竟員工們頂著壓力上班，我們盡可能讓防疫的行為變得有人情味，比如開通一些員工通道，員工有任何問題，可以及時反饋，或者是他們遇到什么樣的困難，可以及時跟誰去聯系。這些通道存在的話，員工起碼是有所依賴的，孤獨是人們最容易出現情緒變化的一個核心點，所以要做一些走心的復工安排，在這個過程當中，我們自己要做到有愛一些。

2、讓核心員工參與企業創變

企業創新求變，并非疫情所致，只是在疫情之下、危機之中，更促使我們思考如何向前。

培訓行業尤其是線下培訓可謂疫情受困重災區，但是我發現很多企業主動求變，源源不斷地提供線上培訓。這些線上培訓，很多時候并不是培訓企業自己主動去做的，而是疫情困住了學員之后，學員在這段時間里已經慢慢打磨出了線上學習的行為習慣。

所以其實“危”也是“機”，不要在業務受困的時候，一開始就裁員，我們可以嘗試著與核心員工一起去探討創新的業務模式，以及在創新模式下，如何對現有的人才進行一輪調整。這樣既穩固了與核心員工的關系，又能把這種情感升華為新的企業文化。

3、共度時艱走民主

我們一定要學會讓員工知道企業現在處于一個困難階段，在道德層面相信員工是善意的，不要默認員工一定會跟我們斤斤計較。

比如有一些企業現在已經開始做的一件事情，他們在復工的過程中，會跟在家辦公的員工民主談論薪酬，通過這種方式取得員工的諒解和支持。

另外一點是特別提給小微企業的建議，當我們發現了一些優秀的員工，這些是我們的優秀合作者，在這個階段，我們可以做的一件事情，就是把他們的收益滯后，直到企業恢復到一切正常，并且有效益的時候，再讓他們去享受。

具體操作有兩種方法，一種方法是對于優秀的員工，加大浮動薪酬的比例，浮動薪酬的比例發放周期滯后，用專業術語說叫“遞延發放”。另一種方法，對于這些優秀的員工，你可以把他們變成我們的股東，也就是從雇傭關系變成合伙人。

渡過危機，企業升華，讓企業精神在烈火中實現永生。

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